miércoles, 15 de marzo de 2017

TJUE: Velo islámico en el trabajo

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado sentencias en un par de casos relativos al uso del velo islámico en el trabajo. En la primera sentencia se establece que, si la empresa ha prohibido en su actividad el uso visible de cualquier signo político, religioso o filosófico, entonces prohibir el velo islámico no consituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones. En la segunda sentencia se establece que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente, de que a dicho empresario no se le presten servicios por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico, no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante.

La primera sentencia versa sobre el asunto C-157/15, en el que la Sra. Achbita ha sido despedida por la empresa G4S Secure Solutions por llevar velo islámico en el trabajo. La empresa ha realizado tal despido en virtud de la aplicación de un reglamento interno por el que "se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas u observar cualquier rito derivado de éstas en el lugar de trabajo". El caso llega al tribunal de Casación de Bélgica, el cual consulta al TJUE respecto de si la interpretación de la Directiva de la Unión Europea (UE) relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación -DO 2000, L 303, p.16-). El TJUE en su sentencia recuerda que el principio de igualdad de trato de la Directiva hace referencia a la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada, entre otros motivos, en la religión. El TJUE se remite al Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH, Art. 9 por el que toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión, y que este derecho implica, en particular, la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos ) y a la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (su Art. 10 implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, a través del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos) para interpretar que el concepto de "religión" cubre tanto el hecho de tener convicciones religiosas como la libertad de las personas de manifestar públicamente dichas convicciones. Ahora bien, argumenta el TJUE, como el reglamento interno de la empresa G4S trata por igual a todos los trabajadores al imponerles una neutralidad indumentaria, no se produce una discriminación de la Sra. Achita respecto del resto de trabajadores de G4S, por lo que "tal norma interna no establece una diferencia de trato basada directamente en la religión o las convicciones en el sentido de la Directiva."
Ahora bien, la sentencia del TJUE señala que ello se refiere al principio prejudicial consultado por la corte de casación belga, pero que es el tribunal nacional el que ha de decidir si la norma interna de la empresa G4S se ha aplicado realmente de una forma neutra o si, por el contrario, se ha acreditado que la obligación aparentemente neutra de la empresa ha ocasionado, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas. El TJUE resuelve, en dicho sentido, ofrecer al juez nacional indicaciones para resolver el litigio. Así, la finalidad de la empresa es legítima cuando:
  • Se pretenda un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con clientes tanto del sector público como del sector privado.
  • La empresa incluye en la persecución de dicha finalidad sólo a los trabajadores que, en principio, van a estar en contacto con sus clientes.
  • El régimen de neutralidad se persiga realmente de forma congruente y sistemática. el tribunal nacional deberá comprobar si se había establecido dicho régimen de neutralidad antes de los despidos de personas por incumplirlo.
  • La empresa no tenía la posibilidad, sin que ello representara una carga adicional, de ofrecer a las personas trabajadoras que lo soliciten, por profesar una religión o tener unas convicciones determinadas, un trabajo que no conlleve contacto visual con los clientes.
Así pues, la sentencia declara lo siguiente:
  • El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de esta Directiva.
  • En cambio, tal norma interna de una empresa privada puede constituir una discriminación indirecta en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78 si se acredita que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas, salvo que pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, como el seguimiento por parte del empresario de un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa en las relaciones con sus clientes, y que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios, extremos que corresponderá comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

La segunda sentencia versa sobre el asunto C-188/15, en el que la Sra, Bougnaoui es despedida por la empresa privada Micropole por llevar el velo islámico en su lugar de trabajo tras la queja de un cliente. Micropole pidió a la trabajadora que respetara el principio de la necesaria neutralidad ante los clientes y que dejara de llevar el velo. Ella se negó y fue despedida. El caso llegó al tribunal de casación francés, el cual pregunta al TJUE si la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente puede considerarse un "requisito profesional esencial y determinante" en el sentido de la Directiva Europea.

El TJUE resuelve que corresponde al tribunal nacional determinar si había o no una norma de neutralidad en la empresa y las circunstancias en las que se aplicó.
Si no hay norma interna de la empresa, cabrá determinar si la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico está justificada en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva, según el cual los Estados miembros pueden disponer que una diferencia de trato prohibida por la Directiva no tenga carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de una actividad profesional o al contexto en que ésta se lleve a cabo, la característica de que se trate constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
A este respecto, el Tribunal de Justicia recuerda que sólo en muy contadas circunstancias una característica vinculada en particular a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante, ya que este concepto implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de una actividad profesional o por el contexto en que ésta se lleve a cabo y no cubre consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente.

Así pues, la sentencia declara lo siguiente:
  • El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante en el sentido de esta disposición.
Adjuntamos los textos de la Directiva 2000/78 que dispone lo siguiente:
 
El artículo 1 establece:
  • «La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.»

El artículo 2, apartados 1 y 2, de dicha Directiva establece:
  • «1.      A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

2.      A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
  • a)      existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
  • b)      existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:
  • i)      dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; [...]
  • [...]».

El artículo 3, apartado 1, de la misma Directiva dispone:
  • «Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
  • [...]
  • c)      las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;
  • [...]».

El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78 establece lo siguiente:
  • «No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.»

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